“科技以人为本”只是口号,还是真要“以人为本”才能创新?


众所周知,诺基亚手机死于创新。

当 iPhone 以全新的使用体验重新定义手机时,诺基亚没能嗅到其中的创新气息,反而刻板地认定“这部手机一点都不禁摔,肯定没有未来……”

结果,消费者们都转向了屏幕易碎的 iPhone。诺基亚手机迅速衰落,放弃塞班,裁员、关厂,并最终卖给微软。

由于不再专注于通话,我们就再也回不到那个摔不坏、碾不烂、砸不碎的功能机时代。

但我们依然忍不住去怀念当年诺基亚的1110,那样的设计、品质、通话体验……堪称完美的一代神机。

事实上,诺基亚的前员工们也常常去怀恋当年,而且是大规模裁员时被裁下来的那些员工。一说起诺基亚,他们的感情里不是屈辱或愤恨,而是会充满感激和敬仰……这跟我们一般所听说的裁员情况完全相反。

究竟诺基亚做对了什么,竟能让它如此深得人心——深得那批被它炒掉的员工们的心?

“超越诺基亚”:以人为本不是空话

这就要从2012年诺基亚的大规模裁员计划说起了。

裁员计划一开始,诺基亚从董事长到资深主管们都一致认为,对于离职的员工,要做到职业道德上的最大照顾,而非仅是法律上的最低标准。

为了让离职的员工更容易找到新工作,诺基亚为他们提供转行到全新工作所需要的职业训练;如果离职员工打算开创新事业,诺基亚就为他们的创业公司提供资金或技术授权,甚至允许他们直接拿走诺基亚所不需要的业务。

于是,仅芬兰一地,5000名有技术、有经验的前员工,就通过该计划创建起400家新公司。

其中包括能让你在手机、平板和电脑端录制并分享电视节目片段的 Tellyo 应用,由三位诺基亚前员工所打造,拿到了25000欧元启动资金,他们已经跟芬兰、西班牙和波兰的电视台建立起合作。

以及号称是世界上最精确的运动心跳监测手环 PulseOn,它采用了诺基亚的运动心跳监测技术。

而 Jolla 的 Sailfish 手机操作系统,正是把诺基亚的 MeeGo 系统拿出来后做的。

在一般的公司,第二天离职,往往意味着前一天就会被公司隔离出来,公司不再有你的印记,你也不再有公司的印记。更有甚者,连遣散费都随意克扣。但诺基亚不是这样:

“在诺基亚,离职的员工能提前半年知道详情。他们仍能使用诺基亚的电脑和邮箱,可以在诺基亚内部并花时间申请转换工作所需的一切,诺基亚则会竭尽所能帮助他们。这样才公平。”

因而,难怪会有人如此怀念在诺基亚的时光:

“有很长一段时间,在诺基亚的任何一栋办公楼里,你都能感受到那种‘我们可以实现一切’的激情和信念。你可以在各个楼层中转一转,看看每个人脸上的神情,你就知道他们在做有意义的事情。我很喜欢这种氛围。”

甚至还有人这样说:

“我们眼中最棒的诺基亚产品就是我们可爱的女儿,她已经 12 岁了。”

可诺基亚都倒了,做到这样又有何意义?

确实,属于诺基亚功能机的技术时代是过去了。

回顾硅谷百年,科技浪潮此起彼伏、科技公司兴衰交替……这都是技术变革中必然会发生的事情。

对于曾经的巨头而言,它们的创新视野、公司架构都是为过去的辉煌量身打造出来的。新的技术时代来临时,用于开拓的领导层能够主动改变业务与员工的架构,以积极应对挑战,因而能成就安迪·格鲁夫的英特尔、史蒂夫·乔布斯回归后的苹果。

而对此疲于应对的公司,就像智能手机时代的微软、柯达:家底厚的也许能坚持着挣扎一番,家底薄的可能还没弄清怎么回事就已经死掉……下场最为凄凉的莫过于摩托罗拉和诺基亚的手机业务,公司连同员工一起被卖来卖去。

公司、业务可以死掉,但员工们不会,他们会转到新的公司、项目中继续创新,带领更多的人一起创新。

诺基亚手机的死亡确实令人痛心,但芬兰人还是能看到它积极的一面:诺基亚留给芬兰的财富,最为珍贵的不是其物质资产,而是人才和专业知识。

“人们开始接受一种理念:赚钱可以和创业新方法结合在一起,这是一个巨大的转变。”

芬兰有着地球上最好的教育,这400家创业公司仅仅是一个开始。大量的科技创新、创业公司在芬兰开始蓬勃发展,像硅谷那样发展出一群诺基亚级别的科技巨头。这样一来,芬兰的经济结构反倒更稳固了。

毕竟,成就伟大的公司,总要有着不一样的视野和深度,正如造就硅谷的“惠普之道”那样。

何以造就硅谷

“你觉得硅谷最伟大的公司是哪个?”

曾有人拿这样的问题来问乔布斯,乔布斯的回应是带着那人去看那家公司。

他们从乔布斯位于 Palo Alto 的家中出来,走过十几个街区,来到艾迪逊大街367号(367 Addison Avenue)的那个著名车库前,他一字一句念出地标牌匾上的字——“硅谷诞生地”

然后,乔布斯说:“这就是硅谷最伟大的公司。”

而且,惠普公司孕育了苹果的诞生。

1967年,12岁的乔布斯在电话黄页上找到惠普创始人比尔·休利特的电话,他打电话向54岁的休利特要到了一些电子零件,20分钟的通话还让他获得了一份暑期的实习工作。此后几年,乔布斯就断断续续在惠普实习。而苹果的另一个创始人沃兹尼亚克,则是惠普的正式员工,利用惠普仓库里的电子元器件,他在业余时间独立组装出了世界上第一台个人电脑。

但惠普公司并没有剥夺沃兹的发明成果,而是任由年轻人自己去发展。苹果公司就这样成立了。

后来,乔布斯告诉自己的传记作者:

“我过去所有的努力就是为了建立一家像惠普一样同时具有创造力且又能基业长青的公司。”

对此,惠普的另一个创始人,戴维·帕卡德曾认真解释过:

“公司存在的意义是什么?有人说公司是为了赚钱,但这只是结果而不是原因。我们把一群人聚在一起,并把他们称作公司,是为了实现这些单独个体实现不了的事情。”

这里的事情正是科技创新,“创新要发挥最佳作用,就不要刻意安排,要使它从长远来看,能够服从、配合和顺应人的需求。”

而人则是所有组织的核心,“人的高效利用,也就是让人去思考、创新、带给他想象力和内在动力,是一个领导者最重要的技能。”

这才是真正的“以人为本”。

在具体的做法上,特别是在困难时期,更能够看出这到底是不是一句空话。

1973年金融危机,惠普的收入和利润大幅下滑,休利特的应对之策则是,“不裁员,但全员减薪10%”,只有销售人员全职工作以增大营收。这样的务实之举,让很多人在困难环境下保住了生计,员工们自然也对公司充满了感激和热爱。

惠普“以人文本”的创新和经营之道,借由员工的正常流动而渗入到英特尔、苹果的公司文化的核心,从而成为硅谷创新引擎的灵魂,它绝不是一句空话。


把同样的逻辑放回国内,阿里一直想做一家基业长青的公司,用马云的话说,是至少活102年。

一家能够基业长青的公司,必定是在公司的方方面面去鼓励创新,以应对可能的技术变革。而鼓励这样的创新,就需要真正做到“以人为本”,从而成长为一家真正伟大的公司。

但在今年争议极大的“月饼事件”中,阿里公司的表现,距离伟大的公司着实有着不小的差距。该事件不涉及违法,只是程序员们随处在用的自动化脚本……但公开员工信息、火线开除员工、过于偏执价值观上的“政治正确”,最终便是失掉“以人为本”。

而作为对比:

“对于不称职的员工,惠普的做法通常是首先给予通知,然后提供培训,再调换工作岗位。最后,如果这些都不奏效,就请他们离开,并给予尊重和提供可靠的证明文件。”

诚然,属于惠普和诺基亚的时代已经过去。但它们的创新和经营之道,它们的无疑已经超越公司自身:惠普造就了如今的硅谷,诺基亚应该也可以成就将来的芬兰。

想必,当前属于阿里的技术时代,将来应该也会过时。但是,阿里的创新和经营之道能否经得住考验,进而成就中国创新的未来?此处有着很大的问号。

毕竟如今,支付宝在创新能力上不及微信,已经是不争的事实。

不过有一点确定无疑,“我们身处的行业不会尊重传统,只会尊重创新。”


参考:

Beyond Nokia: A love story

The upside to being let go by Nokia

《硅谷百年史》5. 合作伙伴:比尔·休利特、戴维·帕卡德和弗雷德·特曼在惠普和斯坦福(1930-1970)